Позвольте рассказать вам историю, которая перевернула мой подход к подбору команды. Много лет назад, когда я только начинала свой путь в управлении, я свято верила в одну простую формулу: «Опыт + Резюме = Успешный кандидат». Я искала людей с безупречным послужным списком, которые уже прошли огонь, воду и медные трубы в похожих должностях.

И вот настал момент, когда мне нужно было закрыть вакансию руководителя отдела продаж. За два года через эту позицию прошло семь — вы не ослышались, именно семь — человек. Все они приходили с блестящими рекомендациями, опытом в нише и готовыми кейсами. И все они уходили, не выдав и половины от ожидаемого результата. Я уже начала сомневаться в себе, в компании, в реалиях рынка.

А потом появилась она — Марина. Ее резюме было… странным. Опыт работы в продажах — нулевой. Прошлые должности — учитель музыки, директор музыкальной школы. Ничего общего с управлением отделом. Но что-то внутри меня сказало: «Возьми ее». И я решила прислушаться к своей «чуйке» и дать этому человеку шанс.

Результат? Марина стала одним из лучших РОПов в истории компании. Отдел, который до этого еле дышал, вышел на плановые показатели за три месяца и дальше стал соревноваться с РОПами из Москвы (я на тот момент жила в Волгограде).

Что же я поняла тогда?

Я осознала, что все эти годы смотрела не туда. Я оценивала прошлое человека, а нужно было оценивать его потенциал. Я искала тех, кто уже умеет, вместо тех, кто действительно хочет и способен научиться именно в моей компании, с моей культурой и моими задачами.

Я выделила для себя два новых, неизмеримо более важных критерия:

• Мотивация. На что «заряжен» ваш будущий руководитель? Опытный продажник может быть мотивирован на быстрый заработок. А вам нужен человек, который будет выстраивать систему и воспитывать команду — это требует времени и не сулит мгновенных бонусов. Если мотивация кандидата не совпадает с тем, что вы можете ему предложить, даже самый гениальный специалист не раскроется. Нужно честно ответить себе на вопрос: «Что я могу дать этому человеку?» и "Что он хочет на самом деле?".

• Личностные характеристики. Как он будет вести себя в работе? Здесь мне открыла глаза методология DISC — профессиональная оценка личностных профилей. После сертификации в этом подходе я окончательно поняла, почему мои предыдущие семь РОПов не сработали.

DISC помогает без эмоций и "чуйки" понять, как человек принимает решения, как реагирует на стресс, как общается с коллегами и что его мотивирует. Это как рентген поведенческих паттернов.

Например, я, зная свой профиль, поняла, что мне очень тяжело работать с "чистыми аналитиками" (высокий фактор C в системе DISC). Не потому, что они плохие специалисты — они блестящие! — а потому, что наш с ними темп, способ коммуникации и подход к рискам кардинально различаются. Мы будем раздражать друг друга на пустом месте, даже принося результат.

Как же собрать команду мечты?

Вывод, к которому я пришла за 25 лет работы: команду нужно не найти, а спроектировать.

1. Сначала опишите «портрет идеала» на бумаге. Не просто «нам нужен коммерческий директор», а «нам нужен лидер с доминирующим профилем D, который способен брать на себя риски, быстро принимать решения и мотивирован амбициозными вызовами, а не стабильностью». Или «нам нужен исполнитель с стабильным профилем S для поддержания отлаженных процессов».

2. Забудьте про «чуйку» как основной инструмент. Доверяйте данным. Профессиональные инструменты вроде DISC и DF (ценностных факторов) дают объективную картину. Они отвечают на вопрос «Кто этот человек?», а не «Понравился ли он мне?». Поверьте, стоимость этой оценки окупается многократно, когда вы экономите месяцы зарплаты не тому кандидату и нервы всей команды.

3. Собирайте пазл, а не ищите клонов себя. Сильная команда — это разнообразие профилей, которые дополняют друг друга. Тихий аналитик C сдерживает порывы напористого генератора идей D, а коммуникабельный и доброжелательный S сглаживает конфликты, создавая здоровую атмосферу.

Собрав команду, чьи мотивации, ценности и поведенческие профили работают на общую цель и дополняют друг друга, вы получите не просто группу специалистов. Вы получите тот самый механизм, который работает слаженно, эффективно и предсказуемо.