Ко мне, часто обращаются владельцы бизнеса с одним и тем же запросом: «Я нанимаю сильных руководителей, а они через полгода-год уходят. Не выдерживают конкуренции?» Но в 90% случаев проблема не в них, а в том, что владелец, сам того не желая, создает систему, которая выталкивает лучших.

Хочу рассказать вам историю одного из моих клиентов — назовем его Алексей. Он построил успешный бизнес с нуля, пройдя путь от линейного сотрудника до владельца. Его формула успеха была простой: железная дисциплина, тотальный контроль и работа на износ. Он трудился по 12 часов 6 дней в неделю и ожидал того же от команды.

Алексей нанимал дорогих, сильных управленцев, но продолжал управлять ими авторитарно. Он давал задачу, а через час звонил рядовому исполнителю, чтобы проверить ход работы. Он требовал отчеты о каждом шаге, залезая через голову своих же директоров.

Результат?
Сильные управленцы, для которых важны доверие и ответственность, воспринимали это не как заботу, а как прямое недоверие их компетенции — и уходили. Оставались те, кто готов был терпеть микро-менеджмент, но не был способен на проактивные действия и стратегические прорывы.

Бизнес Алексея топтался на месте, а он лишь увеличивал нагрузку, пытаясь личным контролем компенсировать системные провалы.

Почему один стиль управления убивает бизнес? Немного науки

Ситуация Алексея — не уникальна. Еще в 1930-х годах психолог Курт Левин экспериментально выделил три ключевых стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль, когда решения принимаются единолично, а контроль жесткий, может быть эффективен в кризис, но постоянно подавляет инициативу команды. Демократический стиль, при котором решения обсуждаются с командой, а полномочия делегируются, повышает вовлеченность и качество решений. Либеральный стиль, предоставляющий сотрудникам полную свободу действий, подходит только для команд высокомотивированных экспертов.

Последующие исследования, такие как ситуационная модель лидерства Херси и Бланшара, доказали: не существует единственно верного стиля. Его эффективность зависит от "зрелости" сотрудников — их компетенции и мотивации.

Эффективный руководитель похож на опытного капитана. Он не использует один и тот же способ управления парусами и в штиль, и в шторм. Он смотрит на ветер, волны и команду — и только потом принимает решение.

Что же мы сделали для Алексея? Внедрили «ситуационный подход»

Наша работа началась не с тренинга, а с глубокой диагностики. Мы провели ассесмент его управленческой команды, чтобы объективно оценить уровень компетенций и мотивации каждого руководителя.

Затем мы внедрили простую, но эффективную систему, научив Алексея подбирать стиль управления под задачу и сотрудника.

• В кризисных ситуациях, например, при критическом срыве поставки, мы рекомендовали использовать директивный стиль — четкие инструкции и жесткий контроль.
• С сотрудником, который потерял мотивацию после неудачи, эффективен наставнический стиль с регулярными встречами и обсуждением не только «что делать», но и «почему».
• С опытным, но нерешительным специалистом лучше работает поддерживающий стиль, когда руководитель перестает контролировать ежедневные отчеты, смещая фокус на обсуждение целей.
• А со зрелым, самостоятельным экспертом оптимально делегирование, когда руководитель договаривается о ключевых показателях и перестает вмешиваться в операционку.

Какие результаты мы получили?

Через 6 месяцев бизнес Алексея изменился до неузнаваемости. Снизилась текучесть ключевых управленцев на 70%.

Сам Алексей стал работать 8 часов 5 дней в неделю, сосредоточившись на стратегии. Показатели бизнеса выросли, потому что на местах, наконец, появились ответственные и мотивированные лидеры.

Вывод, который мы сделали

Управлять процессами и цифрами — неизмеримо проще, чем пытаться управлять характерами и мотивацией, ломая их под один единственный, свой собственный стиль.

Если вы в истории Алексея узнали себя или своего топ-менеджера, значит, пришло время меняться. Ваш бизнес теряет деньги, теряя лучших людей.